Dans le contrat de travail à durée déterminée (CDD), il n’y a pas de tacite reconduction, mais plutôt la requalification en Contrat de travail à durée indéterminée (CDI). Il est important de faire cette distinction entre ces deux notions parce qu’elles n’ont pas les mêmes conséquences juridiques.

I-Règle générale du prolongement d’un CDD sans formalité de renouvellement

Dans la règle générale du contrat à durée déterminée, lorsqu’à l’échéance du terme, la relation contractuelle subsiste entre les parties, sans formalité de renouvellement, il s’opère un nouveau contrat par «Tacite reconduction.»

Cette règle est posée à l’article 1101 du code civil, dernier alinéa.
La règle de tacite reconduction s’applique dans le bail à usage d’habitation. Lorsqu’à l’échéance du terme du bail à durée déterminée, le locataire continue d’habiter la maison et y laisser par le bailleur, il s’opère une nouvelle location par tacite reconduction ( article 1396 C.civ).

II-Particularité dans le contrat de travail

Contrairement à la règle générale susindiquée, l’inobservation des formalités de renouvellement d’un contrat de travail à durée déterminée ne relance pas un nouveau contrat par tacite reconduction.

Dans le contrat de travail, le renouvellement exprès est obligatoire. C’est-à-dire que l’employeur et le salarié doivent clairement signer le renouvellement du contrat.
Par principe, le CDD prend fin à l’échéance du terme. Si à l’arrivée du terme et à défaut de renouvellement exprès, la relation contractuelle persiste entre l’employeur et le salarié, le contrat sera requalifié en CDI. Cette particularité est prévue à l’article 122.7 du code du travail.

III- Intérêt de la distinction

La tacite reconduction et la requalification sont toutes consécutives à l’absence de renouvellement régulier. Cependant, la reconduction tacite remet les parties dans les mêmes effets que le renouvellement du contrat. Le contrat se renouvelle dans les mêmes conditions avec la même durée sauf exception prévue par la loi.

Exemple d’exception : dans le bail à usage professionnel, l’acte OHADA sur le droit commercial général impose une durée minimale de trois ans en cas de tacite reconduction.
Par contre, la requalification du contrat de travail a des conséquences lourdes. Le salarié bénéficie de tous les droits d’un salarié en CDI. Une fois cette condition acquise, l’employeur ne peut rompre le contrat qu’en mettant en œuvre la procédure de licenciement.

Le salarié dont le contrat à durée déterminée a dépassé l’échéance du terme sans renouvellement exprès a la possibilité de saisir la juridiction chargée du travail d’une demande de requalification.

Kalil Camara, Juriste